Ekwiwalentem zwiemy równowartość, często pieniężną, za określone świadczenie albo towar. To swego typu wymiana.
Prawo pracy zezwala na możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, gdy pracownikowi zakończyła się umowa, a nie zużył on jeszcze urlopu (całego lub jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W niniejszym przypadku pracownik ma możliwość otrzymać ekwiwalent finansowy.
Zatrudniający mimo to może wykorzystać pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W niniejszy sposób nie będzie przymuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe sytuacje zachodzą równie dobrze w przypadku, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy sama wygasa.
Wyjątek od niniejszej zasady opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający zatrudniającemu nie wydać świadczenia pieniężnego w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że pracownik i pracodawca mają możliwość dojść do niejakiego porozumienia, które może zajść jedynie wtedy, gdy pracownik dostanie nową umowę od zatrudniającego i wyrazi zgodę na przeniesienie zaległego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na mocy którego w trakcie trwania umowy pracownik dostałby równoważność pieniężną, przysługującego mu urlopu. Jest tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to określane jest przez zapisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien więc być wykorzystany w naturze.
W sytuacji, kiedy podczas trwania umowy, zatrudniony nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, a umowa uległa w tym czasie rozwiązaniu albo wygaśnięciu, może on dopraszać się o ekwiwalent przez kolejne trzy lata od końca roku kalendarzowego, w którym wypoczynek po raz pierwszy nie został zużyty. Po tym okresie, wszelkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Zaś w sytuacji pracownika, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie miał on możliwości wykorzystać przysługującego mu wypoczynku z winy swojej albo pracodawcy, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, kiedy zużycie przez pracownika urlopu w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to również trzy lata, mimo to musi formalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.