Misja sektorów HR do niedawna postrzegana była, jako tylko i wyłącznie administracyjna czy kadrowo-płacowa. Odkąd jednak dostrzeżono, że oddział HR to zasadniczy partner sztandarowy zarządu, dotychczasowe przekonania zostały zmodyfikowane. Jak okazuje się HR może pełnić ponadto, priorytetową funkcję, jaką jest motywowanie zatrudnionych osób.
Wynagrodzenie, jakie otrzymuje za wykonaną pracę zatrudniony, spełnia wiele strategicznych funkcji. Po pierwsze, to funkcja kosztowa, która jest niezbędnym składnikiem każdego zakładu. W uproszczeniu, oznacza ona osiągane zyski jak również skalę kosztów. Po drugie, wynagrodzenie spełnia role społeczne. Tworzy bowiem zaufanie na linii pracownik - pracodawca, ale też pomiędzy samymi zatrudnionymi osobami. Dochód pieniężny w tym przypadku wypełnia także ważnąfunkcję jako element wyrażający pozycję społeczną zatrudnionego pracownika, tworzy jego prestiż oraz pozycję społeczną. W końcu wynagrodzenie, to także funkcja motywacyjna i wielokrotnie jest ona najistotniejszą funkcją płacy. Uposażenie, wydawane jest na podstawie dokumentu zatytułowanego lista płac.
W bieżącej chwili dział HR pełni funkcję ogniwa pomiędzy zatrudnionymi i pracodawcą. Wypełnia on również rolę katalizatora kwestii spornych, jakie wytwarzają się na tej linii. W tej sytuacji uwidacznia się wszechstronny obszar metod motywowania pracowników. Kadry i płace to istotny obszar działalności firmy. W sytuacji gdy firma wybiera drogę, na której nastawia się jedynie na zysk, nie dostrzegając współrzędnie kłopotów osób zatrudnionych, przeważnie skazana jest na niepomyślność. Osoba zatrudniona, który czuje się w w miejscu, w którym jest zatrudniony niedoceniony, w warunkach, jeśli tylko nadarzy się możliwość zmienić pracodawcę, odejdzie z zakładu. Co następnie wiąże się z potrzebą zrekrutowania, a potem zaznajomienia nowo zatrudnionego pracownika z czynnościami, którymi będzie się zajmował. Związane jest to nie tylko z kosztami i nieodzownością poświecenia pewnej ilości czasu, jaki pracownik wprowadzający osobę nowo zatrudnioną, mógłby przeznaczyć, poświęciłby na wypełnienie jego czynności pracowniczych. Cykliczność takich sytuacji, oddziałuje także przygnębiająco nainnych pracowników. Dział HR, jako że, że osoby zastrudnione zwracają się do niego z osobistymi jak również służbowymi kłopotami, ma szansę taką problem wychwycić jak również z reguły wnioskować interesujące rozwiązanie.
Na motywację osób pracujących składa się duża ilość bodźców. Będą to jednocześnie elementy ekonomiczne oraz pozamaterialne. Ważnym czynnikiem, początkującym planowanie pozaekonomicznych programów motywacyjnych, jest zorientowanie się, czy zatrudnieni pracownicy są zadowalająco opłacani. Nawet szczególnie wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny gdy, zatrudniony będzie miałświadomość, że jest niewłaściwie wynagradzany. Rozeznanie w tej materii możemy powierzyć działowi Human resources. W przypadku, gdy okaże się, że zatrudnieni nie są zadowoleni ze swoich wynagrodzeń, trzeba pomyśleć o zmotywowaniu ich poprzez premie, dodatki, nagrody itp. Na uwadze mieć jednak należy, że gdy podobną strategię motywacyjna zastosujemy do wszystkich osób zatrudnionych, przestanie ona motywować. Innymi słowy nagradzani winni być ci, którzy mają wyróżniające osiągnięcia. I to najlepiej bezpośrednio po pozytywnym realizacji pracy, niezwłoczne przekazanie premii przynosi długofalowe skutki motywacyjne.
Decydującym elementem jest także odpowiedni program kadr. Bez niego arcy trudno jest mieć porządek w dokumentacji kadrowej.